激励员工的道路

　　面试的时候，请候选人谈自己管理上存在的大不足是什么?常常得到两种答案。一种人说，“我大的不足是心太软，不愿意把自己的想法强加给别人，因此管理下属的时候力度不够，影响了执行力。”还有一种人说，“我大的不足是给下属的压力太大，我往往提出非常严格的标准，并要求员工严格执行。”前者的回答更关注了员工的满意度，必然损失了员工的绩效;后者关注了绩效目标的实现，必然损失了团队的和谐。如何建立一条既能保证目标实现，又能保持员工激情的激励方式呢?

　　这里首先有一个认识问题，作为管理者，你认为下属天生是喜欢工作还是不喜欢工作的?在实际询问的时候也常获得两种答案，有的人认为他的下属天生就逃避工作，如果不是为了养家糊口，才不会听话干活呢?所以管理得松了，工作总是干得不到位。还有一种人认为他的下属天生有一种承担工作的愿望，愿意把工作做好，有时工作结果不理想，是其经验和客观条件不到位造成的。前者的下属如果管理得好，往往是比较听话的群体，顺从性强，并不会有多少开创性和主动性，稍管得不好，则会出现松懈;后者的下属如果管理得好，则可能发挥出主观能动性，取得让上级意想不到的工作成果。尽管有的工作性质，可以用前者的管理方式，以保证产品的数量和质量。但对于一些富有创造性的或需要人性化服务的一些岗位，则应该用后一种管理方式。

　　其实我相信，人天生就有喜欢工作的愿望，这正是马斯洛的需要层次论的高层次需要导致的。也就是人天生就有自尊、归属和价值实现的需要，这是后一种管理方式实现的条件基础。

　　如何实现后一种管理效果呢?这是一个相对较长期的管理过程，不是马上就能见效的，须要按照一种思路和方法，不断坚持的去实行，并保持清醒的头脑，正确地适时地运用策略和技巧。

　　步，是为员工设定期望的目标：

　　其实，正确激励的源泉就是建立让员工也认可的，又符合公司价值观的一个期望目标。因为人天生是想承担一些责任，体现自己的价值。尽管现在很多人嫌工作太累，想一觉睡到昏天黑地，休息个够。但是真正让人闲下来，用不了多长时间，一定会觉得无聊。所以管理的功夫之一在于帮助员工设定一个合适的目标。不过设定合适的目标非常难，因为你觉得合适，他可能觉得不合适。甚至是有时候是你说得挺好，说得挺对，他认识不到，也没有用。如果你的一个下属离职了，就说明你的这方面的工作没有做到位。

　　第二步，当好不容易与下属确认目标以后，要想办法让下属消除目标障碍：

　　管理者常遇到的一个情况是，雄心勃勃地设定目标以后，却总是实现不了。所以管理者一个非常重要的心思要花在让下属实现目标上面。这里面主观上管理者应该上心，用功。当然也避免不了客观环境和员工自身能力的影响。所以也会有运气的成份。不过优秀的管理者，无论想什么办法，克服什么困难，常常能够让员工扫除障碍，实现与员工一起设定的绩效目标。

　　第三步，正确的运用胡萝卜和大棒，也就是批评与表扬，或者奖励与惩罚：

　　上面说到管理者应帮助下属扫除目标障碍，但并不是说没有障碍了，员工就一定能够实现目标。人有七情六欲，每个人都会感到疲劳，受到诱惑，偶尔地会偏离实现目标的航线，偷个小懒。这时就需要用两种工具把员工指引到正确的道路上来，这就是惩罚与奖励，也就是通常说的“胡萝卜加大棒”。其实任何人都应该为自己设定这两种东西来约束和激励自己。人如果无所畏惧，或者没有什么甜头诱者，确实难以走向光明的彼岸。

　　第四步，面对全体下属检查是否做到公平公正：

　　如果你激励的不是一个人，不是仅带着一个人实现目标。那么做事的公平和公正性就非常重要了。处事公平公正虽然起不到正向的激励作用，但处理得不公平或者不公正，却会起到非常负面的消极作用。

　　第五步，如果达到了目标，或者达到了部分目标，马上反馈并兑现刺激物：

　　我听一位有经验的管理者说他常用的一种激励方式就是完成一个项目以后，大家出去玩个痛快，以各种各样的形式庆祝项目的完成以及项目过程中出色的表现。这种方法非常有效地起到了凝聚人心的作用，每一次对完成项目的庆祝，都成为一次效果绝佳的企业文化活动。我所在的公司也尝试过，如果完成了全年的经营目标，我们可以找一个大家喜欢的度假胜地去开我们的年会，同时大家尽情的娱乐。

　　总之，正确激励的道路就是一条采用恰当的方法，让员工完成自己内心认可的期望目标并及时给予祝贺的道路。但把这个过程做好不是太容易的，不是短时间能够学会的，需要修炼。

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